Welche Kündigungsmöglichkeiten gibt es für Arbeitgeber?

Die Kündigung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben und ist ein zentraler Bereich des Arbeitsrechts. Die wichtigsten Aspekte, die Arten der Kündigung, deren Begründung, taktische Varianten und die Rolle von Arbeitsrechtlern, werden im Folgenden erläutert.


1. Arten der Kündigung durch den Arbeitgeber

a. Ordentliche Kündigung

  • Definition: Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.
  • Voraussetzungen:
    • Es muss ein kündigungsrechtlicher Grund vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG), sofern das KSchG eingreift.
    • Sozialauswahl ist bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlich.
  • Mögliche Gründe:
    • Betriebsbedingt: Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von Umstrukturierungen, Auftragsrückgang, Betriebsschließung.
    • Verhaltensbedingt: Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, z. B. unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Verspätungen.
    • Personenbedingt: Gründe in der Person des Arbeitnehmers, z. B. Krankheit, fehlende Arbeitserlaubnis.

b. Außerordentliche Kündigung

  • Definition: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).
  • Voraussetzungen:
    • Wichtiger Grund: Eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (z. B. Diebstahl, grobe Beleidigung, Gewalt).
    • Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
    • Abmahnung ist meist erforderlich, es sei denn, das Verhalten ist so gravierend, dass sie entbehrlich ist.

c. Änderungskündigung

  • Definition: Beendigung des Arbeitsvertrags verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG).
  • Zweck: Ermöglicht dem Arbeitgeber, Arbeitsbedingungen wie Gehalt, Arbeitszeit oder Arbeitsort anzupassen.
  • Voraussetzungen: Dieselben wie bei einer ordentlichen Kündigung, inkl. sozialer Rechtfertigung.

d. Massenentlassung

  • Definition: Kündigung mehrerer Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums.
  • Voraussetzungen: Anzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG, Einhaltung besonderer Verfahrensregeln, Beteiligung des Betriebsrats.

2. Begründung der Kündigung

Die Begründung einer Kündigung hängt von der Art des Kündigungsgrundes ab:

  • Betriebsbedingt:
    • Darlegung des Wegfalls des Arbeitsplatzes.
    • Darstellung, warum keine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen möglich ist.
    • Durchführung einer Sozialauswahl (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).
  • Verhaltensbedingt:
    • Nachweis des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.
    • Vorangegangene Abmahnungen, es sei denn, das Fehlverhalten ist gravierend (z. B. Straftaten).
  • Personenbedingt:
    • Darlegung, warum der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann (z. B. häufige Erkrankungen, fehlende Qualifikationen).
    • Prognose, dass keine Besserung zu erwarten ist.
  • Fristlose Kündigung:
    • Konkretisierung des wichtigen Grundes.
    • Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist.
    • Prüfung, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.

3. Taktische Varianten der Kündigung

  1. Abmahnung vor der Kündigung:
    • Dient als Warnsignal und Nachweis, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern konnte.
    • Erhöht die Erfolgsaussichten einer verhaltensbedingten Kündigung.
  2. Kombination mit einem Aufhebungsvertrag:
    • Vermeidung einer rechtlichen Auseinandersetzung durch Einigung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung.
    • Günstig bei unsicherer Beweislage.
  3. Vorgeschaltete Mediation:
    • Versuch, durch Verhandlungen oder Mediation eine einvernehmliche Lösung zu finden.
    • Reduziert das Risiko langwieriger Kündigungsschutzklagen.
  4. Änderungskündigung statt Beendigungskündigung:
    • Möglichkeit, Arbeitsbedingungen anzupassen, ohne das Arbeitsverhältnis vollständig zu beenden.
    • Taktisch sinnvoll, um Sozialauswahl und Kündigungsschutzverfahren zu umgehen.
  5. Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten:
    • Darstellung, dass alle anderen Optionen ausgeschöpft wurden, um die Kündigung sozial zu rechtfertigen.

4. Rolle und Leistungen von Arbeitsrechtlern

Arbeitsrechtler übernehmen bei Kündigungen eine Vielzahl von Aufgaben, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer:

Für Arbeitgeber:

  1. Prüfung der Kündigungsgründe:
    • Beratung, ob die geplante Kündigung rechtlich haltbar ist.
    • Entwicklung einer Strategie zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten.
  2. Formulierung und Durchführung der Kündigung:
    • Sicherstellung, dass die Kündigung formell korrekt ist (z. B. Schriftform, Fristen).
    • Vorbereitung der notwendigen Anhörungen (z. B. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung).
  3. Verhandlung von Aufhebungsverträgen:
    • Unterstützung bei Verhandlungen über Abfindungen, Freistellung oder andere Bedingungen.
  4. Vertretung in Kündigungsschutzklagen:
    • Verteidigung des Arbeitgebers vor dem Arbeitsgericht bei Anfechtung der Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Für Arbeitnehmer:

  1. Prüfung der Kündigung:
    • Überprüfung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder formale Fehler vorliegen.
    • Beratung zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage.
  2. Vertretung bei Verhandlungen:
    • Unterstützung bei der Durchsetzung einer angemessenen Abfindung.
    • Beratung zu Optionen wie Aufhebungsverträgen oder Weiterbeschäftigung.
  3. Prozessvertretung:
    • Vertretung vor Gericht zur Anfechtung der Kündigung und Durchsetzung von Ansprüchen.
  4. Beratung bei Weiterbeschäftigung:
    • Unterstützung bei der Wahrnehmung der Rechte während einer laufenden Kündigungsschutzklage (z. B. Weiterbeschäftigungsanspruch).

5. Kündigung

Die Kündigung von Arbeitnehmern ist rechtlich komplex und erfordert eine sorgfältige Begründung sowie strategisches Vorgehen. Arbeitsrechtler helfen Arbeitgebern, Risiken zu minimieren und rechtssicher zu handeln, während sie Arbeitnehmern dabei unterstützen, ihre Rechte zu schützen und ungerechtfertigte Kündigungen anzufechten. Die professionelle Begleitung ist besonders wichtig, da Kündigungsverfahren häufig zu langwierigen und kostspieligen Konflikten führen können.

Kommentar verfassen

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert

DSGVO Cookie Consent mit Real Cookie Banner